Selección y Talento

De la gestión de la selección a la gestión de relaciones y atracción del mejor talento

Adelantaba en mi anterior entrada, “Un nuevo modelo de Gestión del Talento”, una serie de posts en los que daría mi opinión sobre el replanteamiento que se esta dando, o se debería dar, en los modelos de Gestión del Talento. Cambio derivado en gran parte por los nuevos tiempos, una nueva cultura, nuevos valores, formas diferentes de ver el trabajo… y sobre todo por las nuevas generaciones que se están incorporando (y se van a incorporar) que demandan un cambio de enfoque de las relaciones entre empresa y empleado.

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digital talento millenians

Un nuevo modelo de Gestión del Talento

Hay una nueva generación (los Millennians o Generación Y) que se está incorporando a la estructura de las organizaciones con una nueva cultura, unos nuevos valores, una forma diferente de ver el trabajo… y que demanda pasar de estructuras jerárquicas a estructuras horizontales y de colaboración. Este hecho, que es ya una realidad, demanda un nuevo entorno de negocio, demanda un cambio que va a requerir de un replanteamiento en lo que a gestión del talento se refiere. La Revolución Digital nos va ha permitir construir y dar otro enfoque desde nuevos  modelos de relación y colaboración.

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talent

sobre la conexión entre la gestión del talento y el valor de una compañía

Tradicionalmente, las empresas vienen basando sus análisis de datos en indicadores sobre sus activos más evidentes; las instalaciones, la maquinaria, inversiones, patentes… orientados, de manera especial, hacia aquellos que se considera que producen valor o beneficio en la compañía. Siendo esto así,¿por qué en muchas ocasiones nos olvidamos de uno de los principales? Me refiero a las personas, al talento de las organizaciones.

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¿por qué complicarnos?

¿Por qué suele existir esa tendencia a la complicación?, me hace gracia que departamentos cómo el de rrhh que trabaja para la personas a veces se esfuercen tanto en hablar otros “idiomas” diferentes a los de las personas.

Sobre todo en lo que se refiere a los métodos de evaluación del desempeño y sus índices de productividad tendemos a “inventar la rueda”, definir procesos rígidos, poco prácticos, basados en múltiples escalas de calificación, listas de verificación, evaluaciones comparativas, curvas de distribución o curvas de gauss, matrices de doble entrada, etc. etc.

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