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la optimización organizativa no tiene nada que ver con reducir personal

Una nueva entrada para nuestra sección Cuestión de HumoRrHh.

No es fácil planificar y/o ejecutar un análisis y optimización organizativa. Si no queremos que la eficiencia de nuestra organización se vea afectada para que la empresa siga siendo competitiva deberemos centrarnos en eliminar el despilfarro en los procesos, no tiene nada que ver con reducir personal. Por eso, deberemos basar nuestro análisis en dos elementos principales:

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¿por qué complicarnos?

¿Por qué suele existir esa tendencia a la complicación?, me hace gracia que departamentos cómo el de rrhh que trabaja para la personas a veces se esfuercen tanto en hablar otros “idiomas” diferentes a los de las personas.

Sobre todo en lo que se refiere a los métodos de evaluación del desempeño y sus índices de productividad tendemos a “inventar la rueda”, definir procesos rígidos, poco prácticos, basados en múltiples escalas de calificación, listas de verificación, evaluaciones comparativas, curvas de distribución o curvas de gauss, matrices de doble entrada, etc. etc.

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Diagnóstico: necesitamos replantear nuestros procesos de evaluación del desempeño

Los procesos de evaluación del desempeño o de revisión del rendimiento no son algo nuevo para las organizaciones, de hecho, sea a través de un proceso estandarizado y sistemático o no siempre se va a dar una evaluación.

El problema viene, cuando en las organizaciones, y sobre todo en aquellas personas responsables de la evaluación (responsables de línea, managers, jefes de equipo, etc.) o en los evaluados, se considera el proceso de evaluación como un mal necesario, como un proceso burocrático y alejado de fundamentar una base para guiar y aconsejar sobre el desempeño de las personas.

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