Selección y Talento

De la gestión de la selección a la gestión de relaciones y atracción del mejor talento

Adelantaba en mi anterior entrada, “Un nuevo modelo de Gestión del Talento”, una serie de posts en los que daría mi opinión sobre el replanteamiento que se esta dando, o se debería dar, en los modelos de Gestión del Talento. Cambio derivado en gran parte por los nuevos tiempos, una nueva cultura, nuevos valores, formas diferentes de ver el trabajo… y sobre todo por las nuevas generaciones que se están incorporando (y se van a incorporar) que demandan un cambio de enfoque de las relaciones entre empresa y empleado.

En el primero de los posts de esta serie, me voy a centrar, en el que considero un proceso crítico por ser la punta de lanza de la atracción y entrada del mejor talento en nuestras organizaciones. Me refiero a lo que tradicionalmente conocemos como procesos de reclutamiento y selección.

A continuación detallo alguno de los puntos de reflexión y replanteamiento que estan aportando una nueva perspectiva en la que pasamos de la selección de personas a la gestión de unas relacciones de valor con nuestro entorno laboral.

[I] Sobre las fuentes y métodos de publicación. Principalmente se han venido empleando fuentes y métodos de publicación unidereccionales, como periódicos, anuncios clasificados, portales de empleo… Hoy en día, considero que publicar anuncios para la atracción de nuevo talento puede ser una gran pérdida de tiempo y de dinero. Es importante que empecemos a considerar los medios sociales (como linkedin, twitter, facebook…), y plataformas de comunicación (hable en un post sobre Glassdoor, un portal de búsqueda de trabajo y una comunidad profesional) para ser capaces de influenciar a una nueva generación sobre el atractivo de nuestra compañía, un trabajo continuo de darnos a conocer y gestionar nuestra imágen de empleadores…

y empezar a darnos a conocer pronto, desde la época universitaria, realizando y ofreciendo proyectos, concursos, trabajos a tiempo parcial, becas de verano, y similares, para conocer a los mejores y más brillantes. Cuando tengamos necesidad de contratar ya no será necesario reclutar, porque el trabajo de identificar y atraer el mejor talento que queremos para nuestra organización ya lo habrémos realizado.

[II] Sobre los métodos de entrevistas. no sirven las entrevistas tradicionales, en las que el entrevistador sigue un semi-cuestionario y el entrevistado es preguntado sobre sus fortalezas, debilidades, conocimientos, habilidades, a veces incluso se le solicita la elaboración de algún test psicotécnico… Este enfoque también debería ser completamente revisado. Si lo que queremos es ser capaces de identificar, atraer y contratar el mejor talento debemos ser capaces de orientar nuestra gestión hacia un proceso de diálogo.

[III] Sobre nuestra página de empleo. Es crítico poner en valor nuestra propuesta de valor, y el “escaparate” de lo que tenemos para ofrecer debería ser nuestra página de empleo. Es importante considerar al candidato el centro de nuestros procesos, por eso tendremos que tener muy en cuenta quien es nuestro público objetivo, que sea fácil e intuitiva, que pueda se pueda navergar sin problemas desde dispositivos móviles, que los candidatos reciban feedback y retroalimentación constante sobre su situación en las vacantes a las que han aplicado, que les permita actualizar sus datos de una forma sencilla… si no cuidamos esto, posiblemente estemos perdiendo muy buenos candidatos.

En mi siguiente post sobre el nuevo modelo de gestión del talento escribiré sobre el reenfoque de la gestión de la formación hacia la creación de entornos de aprendizaje.

  8Comments

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  6. Roque Gutierrez   •  

    Muy bueno

    • jonander.or@gmail.com   •     Author

      Gracias Roque!

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