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Rompiendo las paredes que aíslan la función de recursos humanos del resto de la organización

Son recurrentes los informes, estudios, análisis que manifiestan el creciente interés y preocupación por parte de las organizaciones en la mejora y optimización de la Gestión del Talento. Se habla de las Personas como la llave para la productividad, la innovación, la expansión y la transformación de nuestros negocios.

Por otro lado, en los últimos años vemos una creciente inversión en los presupuestos de recursos humanos para el desarrollo de iniciativas de Gestión del Talento. En torno a un 60% de las organizaciones de todo el mundo han manifestado este aumento (Mercer Talent Barometer Survey 2013).

Sin embargo, todavía se considera que la Gestión del Talento en muchas organizaciones es pobre o tiene mucho recorrido de mejora, a pesar de ser una prioridad y de la inversión que se esta realizando.

Existe todavía frustración e insatisfacción en la forma en la que se están prestando los procesos y servicios para la Gestión del Talento, y además, diría que es una frustración que se da en todos los niveles organizativos: Responsables, Empleados y sobre todo en el propio equipo de rrhh.

Entonces, si cada vez parece que se da una mayor importancia, y que se invierte por el desarrollo de los rrhh en la organización, ¿A QUÉ SE PUEDEN DEBER ESOS NIVELES DE FRUSTRACIÓN Y/O INSATISFACCIÓN? 

Creo que una de las razones principales, es que tradicionalmente, en la función y los procesos que se desempeñan en rrhh existe una cadena de “silos funcionales” que hacen que se pierda la interactuación con el resto de la organización incluso con las propias políticas y procesos de Gestión del Talento. En muchos casos nos encontramos con departamentos que operan en su propio “ecosistema”.

En tanto y cuanto continuemos con una mentalidad de operar en nuestro “silo organizacional”, o lo que en algunos casos se han venido a denominar también “Reinos de Taifas”, no disminuira el nivel de frustración, porque se seguiran generando problemas como la duplicidad de costos, de esfuerzos, trabajar a la contra, la falta de sinergia. Pero, sin duda, el mayor problema seguirá siendo la falta de alineación con la estrategia global de la empresa.

Si verdaderamente queremos que la inversión que realizamos en la mejora y optimización de la Gestión del Talento tenga un retorno real, antes tendríamos que pensar cómo romper los “silos” de nuestro departamento.

Estas pueden ser algunas pautas que nos pueden servir para romper las “paredes” que aíslan la función de recursos humanos del resto de la organización:

[1] Integrar los procesos de Gestión del Talento. Una plataforma común para la gestión de los procesos de Gestión del Talento (selección, acogida, desempeño, compensación, formación) de tal forma que tengamos visibilidad sobre la correlación y el impacto que cualquier tarea en uno de los procesos tiene en el resto de procesos de recursos humanos.

[2] Visibilidad de la organización. Que la información fluya, que las personas tengan acceso a los mismos datos e información.

[3] Desplegar la función de recursos humanos a lo largo de la organización. Eliminar en la medida de lo posible formalidades, cadenas interminables y burocratizadas de aprobadores y aprobadores de aprobadores. Facilitar el contacto directo con los responsables, buscar mecanismos que comprometan a los responsables de cada departamento en la organización.

[4] Salir de nuestras mesas, conocer las personas con las que trabajamos y para las que trabajamos.

¿Qué otras acciones o pautas considerais sería necesario que se acometiesen desde los departamentos de rrhh para romper con los “silos” que en muchos casos nos separan del resto de la organización?

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