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Diagnóstico: necesitamos replantear nuestros procesos de evaluación del desempeño

Los procesos de evaluación del desempeño o de revisión del rendimiento no son algo nuevo para las organizaciones, de hecho, sea a través de un proceso estandarizado y sistemático o no siempre se va a dar una evaluación.

El problema viene, cuando en las organizaciones, y sobre todo en aquellas personas responsables de la evaluación (responsables de línea, managers, jefes de equipo, etc.) o en los evaluados, se considera el proceso de evaluación como un mal necesario, como un proceso burocrático y alejado de fundamentar una base para guiar y aconsejar sobre el desempeño de las personas.

En relación a esto, hay un estudio (realizado por la consultora Towers Watson) que evidencia que sólo 3 de cada 10 empleados creen que el sistema de evaluación de desempeño de sus empresas en realidad mejora su rendimiento. Se trata de una estadística contundente y que, sin duda, nos debe hacer plantearnos la necesidad de mejorar nuestros procesos de evaluación del desempeño.

Voy a desgranar, las que en mi opinión, son cinco evidencias que nos pueden hacer “replantearnos” o “repensar” nuestros procesos de evaluación del desempeño:

[1] Difícil coordinación por parte de Recursos Humanos y/o mucha carga de trabajo para Managers

Cuando el contraste entre los costes de la aplicación de la evaluación del desempeño y los beneficios obtenidos a partir de ella se balancean a favor de los primeros, desde luego, toca repensar nuestro proceso de evaluación del desempeño.

En muchos casos, no contar con las herramientas adecuadas hacen que la coordinación y el tiempo para, por ejemplo, desplegar objetivos sea inmenso o imposible, llevando a las organizaciones en muchos casos, bien a fallar en la implantación de la evaluación del desempeño o a buscar soluciones alternativas que no van a cumplir nuestra finalidad.

Cuando se da esta evidencia, es el momento de pensar en herramientas o soluciones que nos permitan simplificar el trabajo que requiere la evaluación

[2] Los objetivos individuales no están alineados con objetivos organizativos

Para que la evaluación del desempeño no se convierta en un proceso inocuo, es decir que no aporta valor al global de la organización, es necesario que se base en factores de evaluación que conduzcan al éxito de los objetivos organizativos.

Se trata de un proceso con un claro componente estratégico, por lo que es recomendable (diría que obligatorio) que la dirección y los managers participen de manera activa ayudando a establecer los objetivos.

[3] Todos los empleados reciben calificaciones altas o bajas

En algunas ocasiones, desde Recursos Humanos, ponemos más énfasis en el diseño del proceso, los formatos de los cuestionarios de evaluación, etc. que en la búsqueda de una evaluación crítica y objetiva del desempeño.

Cuando la mayoría de los empleados reciben altas o bajas puntuaciones en su evaluación del desempeño todo hace pensar bien:

  • que los criterios de evaluación no son claros. Repensemos nuestros criterios de evaluación.
  • que los evaluadores o no se toman en serio la evaluación, o no están preparados para evaluar, o no disponen de información respecto al desempeño de su equipo. Capacitemos a nuestros evaluadores en cómo evaluar a sus equipos.

[4] Los empleados reciben sus calificaciones con sorpresa

Cuando hay sorpresa en la evaluación, significa que hay desconocimiento sobre que se está evaluando.

Desde el primer momento las personas implicadas en la evaluación deberán saber sobre qué criterios se les va a evaluar, cuáles son sus objetivos, y la retroalimentación y Feedback no se puede limitar a la evaluación Anual, sino que debería ser continua.

Si percibimos esta evidencia es importante tomar acciones, ya que si las personas evaluadas perciben el proceso como injusto el proceso de evaluación va a perder por completo su finalidad.

[5] De las evaluaciones no derivan planes de desarrollo y/o de mejora individual

Uno de los principales objetivos de las evaluaciones del desempeño es contar con elementos que nos permitan desarrollar políticas de desarrollo para nuestros empleados. Por eso, no podemos limitarnos a que los managers fijen unos resultados, sino que es clave evaluar las necesidades, es decir, debilidades, fortalezas, potencialidades y áreas de mejora para mejorar el desempeño.

En mi siguiente entrada, voy a presentaros una de las soluciones HCM del mercado como posible herramienta habilitante para el despliegue de un proceso de evaluación del desempeño avanzado,  y explicar como nos permitiría minimizar estas evidencias que se dan en las organizaciones.

  6Comments

  1. Victor   •  

    Buen articulo. Solo apuntar que esas evidencias se pueden solventar a traves de otras herramientas mucho mas baratas y en castellano como feelback360.com

  2. Jon Ander Ortiz Martinez   •  

    Gracias por tu aportación Victor, el principal objetivo era poner sobre papel la necesidad de “replantearnos” o “repensar” en algunos casos nuestros procesos de evaluación del desempeño. La segunda derivada ya es el apoyo que herramientas tecnológicas nos pueden ofrecer para el despliegue efectivo del proceso que consideremos. Un saludo.

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